Ley de Igualdad Salarial y Discriminación en la Compensación (page 3)

El derecho de los empleados a estar libres de discriminación en su compensación está protegido por varias leyes federales, incluyendo las siguientes, ejecutadas por la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, tal su sigla en inglés): Ley de Igualdad Salarial de 1963 (en inglés), Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (en inglés), Ley de Discriminación por Edad en la Ley de Empleo de 1967 (en inglés) y Título I de la Ley de Americanos con Discapacidades de 1990 (en inglés).

Ley de Igualdad Salarial (EPA, tal su sigla en inglés) requiere que los hombres y las mujeres reciban igual pago por igual trabajo en el mismo establecimiento. No es necesario que los trabajos sean idénticos, sino que deben ser substancialmente iguales. Es el contenido del trabajo y no los títulos de trabajo lo que determina si los trabajos son substancialmente iguales. Específicamente, la EPA provee:

Los patronos no pueden pagar salarios desiguales a hombres y mujeres que realizan trabajos que requieren igual habilidad, esfuerzo y responsabilidad y que se realizan bajo condiciones de trabajo similares dentro del mismo establecimiento. Cada uno de estos factores se resume a continuación:

• Habilidad: Medida por factores tales como la experiencia, la capacidad, la educación y la entrenamiento que se requiere para realizar el trabajo. La cuestión clave es qué habilidades se requieren para el trabajo, no qué habilidades pueden tener los individuos. Por ejemplo, dos posiciones contables se podrían considerar iguales conforme a la EPA aun si uno de los que tiene el trabajo posee una maestría en Física, ya que no se requeriría ese título para el trabajo.
• Esfuerzo: La cantidad de esfuerzo físico o mental necesario para realizar el trabajo. Por ejemplo, supongamos que hombres y mujeres trabajan uno al lado del otro en una línea de montaje de piezas de una máquina. La persona que está al final de la línea también debe levantar el producto armado a medida que él o ella terminan el trabajo, y colocarlo sobre una placa. Ese trabajo requiere más esfuerzo que los trabajos en la línea de montaje si el esfuerzo adicional de levantar el producto armado fuera de la línea es substancial y es una parte regular del trabajo. Como resultado, no sería una violación pagarle más a esa persona, independientemente de si el trabajo lo realiza una mujer o un hombre.
• Responsabilidad: El grado de responsabilidad y de toma de decisiones que se requiere en la realización del trabajo. Por ejemplo, un vendedor al que se le delega la obligación de determinar si aceptar cheques personales de los clientes tiene más responsabilidad que otros vendedores. Por otra parte, una diferencia menor en la responsabilidad, como por ejemplo apagar las luces al final del día, no justificaría una diferencia en paga.
• Condiciones de trabajo: Esto incluye dos factores: (1) el entorno físico, como la temperatura, los gases y la ventilación; y (2) los riesgos.
• Establecimiento: La prohibición contra la discriminación en la compensación conforme a la EPA se aplica sólo a los trabajos dentro de un establecimiento. Un establecimiento se define como un lugar físico donde una empresa lleva a cabo sus negocios. Tenemos que notar que este lugar distinguible y separado de los varios establecimientos o componentes de dicha empresa. Sin embargo, en algunas circunstancias, los lugares separados físicamente de actividad comercial deben tratarse como un establecimiento. Por ejemplo, si una unidad central administrativa contrata empleados, establece sus compensaciones y asigna las localizaciones de trabajo, los sitios de trabajo separados pueden considerarse parte de un establecimiento.

Se permiten las diferencias en pago cuando se basan en el tiempo, mérito, cantidad y calidad de producción o en base a un factor diferente al sexo. Éstos se conocen como “defensas afirmativas” y el peso de la prueba de que estas defensas apliquen recae en el patrono.

Al corregir una diferencia en el pago, no se puede reducir el pago de ningún empleado. No obstante, se puede incrementar el salario de los empleado(s) con el salario menor.

Título VII, ADEA y ADA

El Título VII, la ADEA y la ADA prohíben el discrimimen en la compensación por raza, color, religión, sexo, origen nacional, edad o discapacidad. A diferencia de la EPA, no hay requisito conforme al título VII, la ADEA o la ADA de que el trabajo querellante sea substancialmente igual al de una persona a la que se le paga mejor fuera de la clase protegida querellante, ni estos estatutos requieren que el querellante trabaje en el mismo establecimiento que el empleado comparativo.

La discriminación en la compensación conforme al Título VII, la ADEA o la ADA puede ocurrir en una variedad de formas. Por ejemplo:

• Un patrono paga menos a un empleado con discapacidades que a empleados sin discapacidades en una situación similar, y la explicación del patrono (si la hubiera) no amerita la diferencia en pago.

• Un sistema de compensación discriminatorio fue descontinuado pero todavía tiene efectos discriminatorios latentes sobre los salarios actuales. Por ejemplo, si un patrono tiene una política de compensación o práctica de compensación que paga salarios más bajos a los hispanos que a otros empleados, el patrono no debe adoptar una política de compensación antidiscriminatoria sino que también debe erradicar afirmativamente las disparidades de salarios que comenzaron antes de adoptar la nueva política y compensar adecuadamente a los afectados.

• Un patrono establece la compensación para trabajos que predominantemente tienen, por ejemplo, las mujeres o los afroamericanos por debajo de lo que sugiere el estudio de devaluación del trabajo del patrono, a la vez que el pago para los trabajos que predominantemente hacen hombres o blancos es consistente con el nivel sugerido por el estudio de evaluación del trabajo.

• Un patrono mantiene una política o práctica de compensación neutral que tiene un impacto adverso sobre los empleados en una clase protegida y no puede justificarse como algo relacionado con el trabajo y consistente con la necesidad de la empresa. Por ejemplo, si un patrono provee una compensación adicional a los empleados que son jefes de familia, es decir, casados con personas dependientes, y es el proveedor financiero principal del hogar, la práctica puede tener un impacto ilegal dispar sobre las mujeres.

También es ilegal tomar represalias contra un individuo por oponerse a las prácticas de empleo discriminatorias por compensación o por presentar una querella por discriminación, testificar o participar de algún modo en una investigación, proceso o juicio conforme al Título VII, la ADEA, la ADA o la Ley de Igualdad Salarial.